Wat is de emotionele impact van ontslag op een werknemer?

Je baan verliezen en langdurig werkloos zijn is niet alleen een financieel naar, maar ook een psychologisch trauma. Uit onderzoek is gebleken dat de meeste mensen er een half jaar tot een jaar over doen om over hun baanverlies heen te komen. Je doorloopt dan stadia vergelijkbaar met rouw na verlies of een ingrijpende verandering. In deze blog vertel ik meer over het rouwproces bij ontslag en waarom dit vaak ten onrechte wordt onderschat.

Rouwcurve

De Zwitsers-Amerikaanse arts-psychiater Elisabeth Kubler-Ross beschreef de fasen van een rouwproces in haar boek On Death and Dying uit 1969. Zij ontwikkelde de Rouwcurve, een model dat oorspronkelijk werd ontwikkeld om de verschillende stadia van rouw bij verlies te beschrijven.

De curve geeft inzicht in de emoties die opeenvolgend worden doorleefd. Hieruit blijkt dat er in het geval van verlies (van een baan) veel verschillende emoties worden ervaren. Denk aan shock, ontkenning, zorg, verdriet, berusting en loslaten. Op gevoelsmatig, lichamelijk, cognitief en gedragsmatig niveau gebeurt er van alles.

Hoe meer de werknemer aan de rechterkant van de curve komt en zijn situatie gaat accepteren en aanvaarden, hoe makkelijker die zich kan gaan open stellen voor de toekomst. Als de werknemer zich nog aan de linkerkant van de curve bevindt, zal die zich moeilijk kunnen open stellen voor het nieuwe.

De Rouwcurve heeft een horizontale en een verticale as, waarbij de onderste punt van de curve wordt gezien als het keerpunt. De horizontale as geeft het verloop van tijd aan en de verticale as geeft aan welke emoties mensen doormaken en hoe zij daarop reageren. De curve kent vijf stadia van rouw: (1) ontkenning, (2) woede, (3) onderhandelen, (4) depressie, (5) aanvaarding.

Als je de Rouwcurve toepast op een ontslagsituatie zien de fasen eruit, zoals ik hieronder beschrijf. Per fase benoem ik ook de rol van de belangenbehartiger.

De vijf stadia van rouw

Schok en ontkenning

De werknemer weigert het ontslag te accepteren en ontkent de realiteit.

Rol belangenbehartiger

In deze fase is het belangrijk dat de werknemer zijn gevoelens kan uiten bij een vertrouwenspersoon, bijvoorbeeld een advocaat of jurist. In deze fase hebben mensen ook behoefte aan informatie en willen ze weten wat het ontslag voor hen betekent.

Woede en angst

Zodra de realiteit begint door te dringen kunnen gevoelens ontstaan van boosheid en angst. De werknemer zoekt de schuldvraag in dit stadium buiten zichzelf. Deze woede kan zich richten op de werkgever, collega's, zichzelf en soms ook op de advocaat of jurist, als de brenger van het slechte nieuws.

Rol belangenbehartiger

In deze fase is het belangrijk om te luisteren en te zorgen dat de werknemer zich gehoord voelt, zodat de emoties kunnen zakken. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer op zijn of haar beurt ook weer in staat is om de belangenbehartiger te horen.

Onderhandelen

In deze fase willen werknemers onder de verandering uitkomen. Bijvoorbeeld door te denken als ik harder ga werken dan (..) of als wij nu dit probleem oplossen dan (..). Er wordt geprobeerd om een alternatief te bedenken dat minder erg lijkt.

Rol belangenbehartiger

Enerzijds de behoefte van de werknemer erkennen, maar anderzijds ook duidelijkheid geven: de verandering is vaak onvermijdelijk.

Depressie

De waarheid dringt steeds meer door en de werknemer voelt zich machteloos. Wanneer de onderhandelingen niet het gewenste resultaat opleveren, kan de werknemer zich onbegrepen voelen en zich terugtrekken. Dit is de moeilijkste fase.

Rol belangenbehartiger

In deze fase kan het helpen om te bespreken wat het perspectief is en welke mogelijkheden en kansen er nog wél zijn.

Aanvaarding en commitment

In deze fase heeft de werknemer geen hoop meer en accepteert de werknemer dat die zijn baan gaat verliezen. De werknemer begint zich te richten op de toekomst.

Rol belangenbehartiger

Samen met de werknemer toewerken naar een nieuwe toekomst: door bijvoorbeeld te gaan onderhandelen over een vertrekregeling.