Ik ga naar een andere onderneming en ik neem mee…

Je werkgever besluit om het bedrijf waar je werkt (deels) te verkopen. Of bijvoorbeeld samen te gaan met een andere partij. In dit soort gevallen is er duidelijk sprake van een overgang van onderneming. Jij als werknemer gaat dan automatisch over naar de andere partij. Daar hoef je niets voor te doen. Maar er zijn ook situaties waarin dit minder duidelijk is. Je werkgever kan bijvoorbeeld besluiten om een bedrijfspand te verhuren. Waarbij de huurder soortgelijke werkzaamheden uitvoert en gebruik maakt van de klantenkring en de apparatuur van je werkgever. Of er is sprake van een aanbesteding waarbij het werk aan een andere partij wordt gegund en ook een groot deel van de apparaten wordt overgenomen door deze andere partij. In beide situaties is de kans groot dat er eigenlijk sprake is van een overgang van onderneming. Ook al zijn deze situaties een stuk minder duidelijk, ook dan zou je automatisch overgaan naar de andere partij.

Wat betekent dit voor jou en je arbeidsvoorwaarden? Kan de nieuwe werkgever nu zomaar het loon of andere zaken wijzigen? Nee, dat kan gelukkig niet.

Welke rechten en plichten gaan mee over?

De wet zegt dat je gewoon dezelfde arbeidsvoorwaarden behoudt zonder dat je daarvoor een nieuwe arbeidsovereenkomst moet tekenen. Wel moet het gaan om bestaande arbeidsvoorwaarden. Denk aan loon, aantal vakantiedagen maar ook werktijden. Je hoeft ze verder nog niet te kunnen opeisen. Dus ook een toekomstige loonsverhoging gaat mee over. Zo gaan bijvoorbeeld ook je opgebouwde dienstjaren voor een transitievergoeding mee. Het maakt daarbij niet uit of dit schriftelijk of mondeling is afgesproken. Al zijn mondelinge afspraken vaak moeilijk te bewijzen.

Gaan dan echt alle rechten en plichten mee over? Bijna wel. Maar voor bijvoorbeeld pensioen ligt dit allemaal weer wat ingewikkelder. Ook bij de cao ligt het wat minder eenvoudig.

Ik ga erop achteruit. Wat nu?

Als de overgang van onderneming minder gunstig voor je uitpakt dan moet je voorzichtig zijn met het weigeren mee over te gaan. Ook al kan je hiertoe niet worden verplicht, kan dit wel risico’s voor je hebben voor het recht op een WW-uitkering. Ook heb je dan geen recht op een transitievergoeding. Alleen wanneer een overgang aanzienlijk minder gunstig voor je uitpakt, kun je het recht op een transitievergoeding behouden.

Je werkgever mag je in ieder geval niet ontslaan vanwege de overgang. Er geldt namelijk een wettelijk opzegverbod. Doet hij dit wel dan kun je je daartegen verzetten of een billijke vergoeding eisen. Uiteraard kunnen we je bij Brandmeester daarbij helpen.

Nieuwe arbeidsovereenkomst

Maar wat nu als de nieuwe werkgever aan jou vraagt om een nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen? Dat ben je niet verplicht. Dat komt omdat alle arbeidsvoorwaarden al automatisch mee over zijn gegaan. Maar het mag natuurlijk wel. Als het voor jou heel zeker is dat je er met de nieuwe arbeidsovereenkomst op vooruit gaat, dan mag je natuurlijk wel een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan. Het is dan wel van belang dat de nieuwe werkgever duidelijk uitlegt waarom je een nieuwe arbeidsovereenkomst moet tekenen en welke nadelen daaraan kunnen kleven. Laat je voordat je tekent altijd goed juridisch voorlichten.

Voorkom problemen

De overgang van onderneming is gebaseerd op Europese wetgeving en is vaak ingewikkelde materie. Gelukkig heeft Brandmeester de specialisten in huis om je hierbij goed te kunnen helpen. En altijd voor een vaste prijs. Dus heb je hiermee te maken en kom je er zelf niet uit? Neem dan gerust contact met ons op.

gadiel-lazcano-ulPAVuxITEw-unsplash.jpg

Werk en inkomen | Re-integratie, Ziekte

Ziekmakend werk. Is er een uitweg?

Als werknemer mag je tijdens de eerste twee jaar van je ziekte niet worden ontslagen. Deze ontslagbescherming is in het leven geroepen zodat een zieke werknemer niet ook nog eens te maken krijgt met ontslag. Een werknemer heeft de eerste twee jaar tijdens ziekte recht op minimaal 70% doorbetaling van het loon. Vaak is door de cao of in de arbeidsovereenkomst geregeld dat er meer wordt betaald, tot zelfs 100% van het loon. Zowel de werkgever als de werknemer hebben in deze twee jaar de verplichting om te werken aan re-integratie en hun best te doen om het werk te kunnen hervatten. Dit heet de re-integratieverplichting.

Lees meer