Stel, jij hebt een nieuwe leidinggevende waar jij het niet mee kan vinden. Keer op keer zijn er aanvaringen. Die worden steeds heftiger en jij hebt het gevoel dat jij je werk niet goed meer kan doen. Je krijgt ook medische klachten door de oplopende spanningen. Op een dag besluit je: het gaat niet meer. Je meldt je ziek bij je werkgever. Hoe nu verder?
Jouw werkgever moet je uiterlijk binnen een week ziek melden bij de bedrijfsarts (of arbodienst). De bedrijfsarts neemt dan contact met je op om een afspraak te maken voor een eerste gesprek. Die bekijkt vervolgens of je ziek bent. Is dat geval het geval, dan kijkt hij of je kan re-integreren.
In jouw geval kan de bedrijfsarts oordelen dat jij om medische redenen arbeidsongeschikt bent en bijvoorbeeld beperkingen hebt in energie en persoonlijk/sociaal functioneren. De medische beperkingen zijn dan: concentratie, stress en conflicthantering.
Bedrijfsarts oordeelt: je kunt toch weer aan het werk
Toch kan de bedrijfsarts (of arbo-arts) beslissen dat jij medisch gezien wel gedeeltelijk (aangepast) werk zou kunnen verrichten. Maar dan komt de verstoorde relatie met jouw leidinggevende weer om de hoek kijken. Kan dat een sta-in-de-weg vormen? De bedrijfsarts gaat na of hierover is gesproken. Als dat zo is en er is geen oplossing bereikt, adviseert de bedrijfsarts vaak om met een erkend mediator in gesprek te gaan over het probleem dat aanleiding is geweest voor de ziekmelding.
Je vraagt je af: moet je hieraan meewerken? Want je bent ziek en je wilt ook niet meer terugkeren bij deze werkgever.
De Rechtbank Noord-Holland heeft over zo’n zaak in februari 2024 een uitspraak gedaan. In deze zaak was sprake van een werknemer (nu te noemen Johan*) die zich, na een mislukt coachingstraject en gesprekken over beëindiging van het dienstverband, ziek heeft gemeld. De bedrijfsarts adviseerde Johan en zijn werkgever om het conflict op te lossen met mediation, zodat gestart kon worden met re-integratie.
Johan wilde wel meewerken aan de mediation, maar alleen onder de voorwaarde dat de inzet zou zijn: terugkeer naar het eigen werk. De werkgever ging hier niet op voorhand mee akkoord, waarna Johan weigerde om verdere stappen te zetten in het traject. De werkgever betaalde daarop het loon niet meer uit. Johan stapte vervolgens naar de rechter en eiste betaling van zijn loon.
Wat was de uitspraak van de rechter?
In de wet is geregeld dat een werknemer tijdens ziekte recht heeft op loon, tenzij hij of zij weigert mee te werken aan ‘redelijke voorschriften’ die zijn gericht op re-integratie. De rechter oordeelde in deze zaak dat het verzoek van de werkgever aan Johan om akkoord te gaan met mediation en de inschakeling van de door de werkgever voorgestelde mediator of een andere mediator, een redelijk voorschrift is. Johan weigerde volgens de rechter ten onrechte om mee te werken aan mediation. Hierdoor had hij volgens de rechter geen recht op loon tijdens ziekte.
De conclusie is dat als een van de partijen onredelijke voorwaarden aan de mediation stelt – in dit geval Johan – de werkgever het recht heeft het loon te stoppen.
Onredelijke voorwaarden stellen aan mediation én het weigeren om aan die mediation mee te werken, is dus geen goed idee en kan in het ergste geval leiden tot ontslag.
*Johan is een gefingeerde naam
TIPS
- Weiger geen gesprekken met de werkgever die gaan over samenwerking en communicatie. Je kan voorafgaand aan het gesprek om een agenda vragen en iemand meenemen en/of een gesprekverslag laten maken.
- Als de bedrijfsarts adviseert tot mediation, werk daaraan mee en stel niet op voorhand voorwaarden over de inzet van de mediation.
- Over wie de mediator zou moeten worden, hebben zowel de werkgever als de werknemer inspraak. Komen jullie er niet uit, neem dan contact op met het MfN (Mediators federatie Nederland). Zij kunnen bijvoorbeeld een lijst aanleveren met drie onafhankelijke mediators waaruit gekozen kan worden.
- Kies voor een MfN-registermediator, want die is namelijk getoetst en gekwalificeerd.
