Een concurrentiebeding. Hoe werkt dat?

Wat houdt een concurrentiebeding in?

Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om aan het einde van een arbeidsovereenkomst bij een concurrent te gaan werken of verbiedt een zelfstandige om met de werkgever te concurreren. Hou je je niet aan het concurrentiebeding? Dan kan je een boete krijgen.

Een werknemer weet vaak alle ins en outs van het bedrijf waar hij gewerkt heeft. Bijvoorbeeld wie de grootste klanten zijn of wat de bedrijfsstrategie is. Via een concurrentiebeding kan een werkgever voorkomen dat een oud-werknemer opeens een concurrent wordt.

Ontslag nemen en ontslagen worden

Een concurrentiebeding geldt wanneer je ontslag neemt maar ook als je ontslagen wordt. Er zijn wel situaties waarbij het concurrentiebeding vervalt, bijvoorbeeld als jouw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever is dan namelijk schadeplichtig. Dit betekent dat hij of zij geen beroep kan doen op het concurrentiebeding.

Waaruit bestaat een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding bestaat uit een aantal elementen. De kern is een beschrijving van de verboden concurrerende activiteiten.

Daarnaast is er vaak ook een geografische beperking opgenomen. Dat betekent dat je je activiteiten niet in een bepaald gebied kan doen zodat je niet in dezelfde vijver vist als je vorige werkgever. Een concurrentiebeding heeft geen maximale geldigheidsduur. Maar uit jurisprudentie kunnen we opmaken dat een concurrentiebeding meestal een halfjaar tot een jaar geldig is. Langer wordt niet als redelijk gezien.

Is een concurrentiebeding waterdicht?

Een concurrentiebeding is niet waterdicht. Een werkgever moet altijd een gerechtvaardigd belang hebben om een werknemer aan het concurrentiebeding te houden. De werknemer heeft namelijk ook recht op vrije arbeidskeuze. En dat weegt ook heel zwaar. Het gaat dus om het afwegen van de belangen van de werkgever en de werknemer.

Wanneer heb je te maken met een concurrentiebeding?

Maar wie kan er nou met zo´n concurrentiebeding te maken krijgen? Er zijn grofweg drie soorten arbeidskrachten: mensen met een vast contract, mensen met een tijdelijk contract en zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers). Alle drie kunnen te maken krijgen met een concurrentiebeding.

Als je te maken hebt met een concurrentiebeding is het belangrijk om goed te kijken of deze wel rechtsgeldig overeengekomen is.

Vast contract

Als je een vaste arbeidsovereenkomst hebt, dan geldt een concurrentiebeding alleen als jij en je werkgever dat schriftelijk zijn overeengekomen. Staat het niet zwart op wit, dan is een concurrentiebeding dus niet geldig.

Tijdelijk contract

Heb je een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Dan moet er daarnaast ook een schriftelijke motivering in het contract opgenomen zijn. Hierin legt de werkgever uit waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is.

Zo’n motivering mag niet zomaar een standaardmotivering zijn. Het moet echt gaan om de specifieke functie en werkzaamheden van jou als werknemer. Als het concurrentiebeding niet aan die voorwaarde voldoet, dan is het niet geldig.

Zzp’ers

Tot slot kan ook een zzp'er een concurrentiebeding in zijn opdrachtbevestiging hebben staan. Daar gelden alleen net wat andere regels voor dan voor werknemers met een vaste of tijdelijke arbeidsovereenkomst. De zzp’er wordt namelijk niet beschermd door de arbeidsrechtelijke bepalingen van de wet omdat het geen werknemers zijn. Maar uiteraard heeft de zzp'er wel recht op vrije arbeidskeuze.

Kun je onder een concurrentiebeding uitkomen?

Stel, je krijgt met een concurrentiebeding te maken en je wil weten of je er onderuit kan komen. Hoe kan je dat dan het beste aanpakken?

Als je concurrentiebeding niet rechtsgeldig overeengekomen is, staat het je vrij om te gaan werken waar jij wilt. Ook is het belangrijk om te checken of er een zogenaamd boetebeding in is opgenomen. Een concurrentiebeding zonder boetebeding is namelijk een tandeloze tijger. Je werkgever staat dan niet zo sterk en de boete gaat niet automatisch lopen. Wel kan je werkgever nakoming vragen aan de rechter. Je werkgever zal dan wel de daadwerkelijke schade aan moeten tonen wat in de praktijk heel moeilijk is.

Toestemming van de werkgever

Is het beding geldig en wordt er een boetebedrag genoemd? Dan zal de belangenafweging een rol spelen. Wiens belangen wegen zwaarder? Die van je werkgever of die van jou als werknemer?

Ga altijd eerst met je werkgever in gesprek en kijk goed naar elkaars belangen. Heel vaak komen partijen er samen goed uit. Als je elkaar over en weer tegemoet kan komen, ligt er meestal wel een oplossing klaar. Dat scheelt jullie allebei een hoop tijd, geld en energie. En je weet dan snel waar je aan toe bent.

Belangenafweging

Wat tot slot heel belangrijk is: zeg nooit je baan op voordat er een oplossing is. Ook al is het beding nog zo onredelijk in jouw ogen, probeer altijd eerst toestemming van de werkgever of van de rechter te krijgen voordat je ontslag neemt. Heb je namelijk je baan al opgezegd, dan wordt je onderhandelingspositie een stuk slechter. Voordat er een oplossing is, kan je niet zonder financiële risico’s starten bij je nieuwe werkgever. Ook krijg je geen WW-uitkering. Let daar dus goed op.