De afgelopen twee jaar daalde het aantal ontslagzaken in mijn praktijk aanzienlijk. Hiervoor zijn twee oorzaken aan te wijzen. In de eerste plaats werden er veel bedrijven door subsidie van de overheid overeind gehouden. Daarnaast was er ook krapte ontstaan op de arbeidsmarkt. Hierdoor gingen werkgevers minder snel over tot ontslag. Nieuwe werknemers zijn namelijk moeilijk te vinden.

Maar de afgelopen maanden is dit behoorlijk veranderd. Het aantal ontslagen neemt weer sterk toe. Een ontslaggrond die ik op dit moment veel zie, is ontslag om bedrijfseconomische redenen. Er is dan bijvoorbeeld sprake van een reorganisatie waardoor er arbeidsplaatsen komen te vervallen.

Ontslagvergunning

Wanneer er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag moet een werkgever formeel gezien een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UVW toetst dan met name of er sprake is van een bedrijfseconomische reden, of de juiste ontslagvolgorde wordt aangehouden (het afspiegelingsbeginsel) en of er voldoende is gedaan aan herplaatsing. De werkgever moet in dat geval alles goed kunnen aantonen met bewijsstukken. Een dergelijke procedure kan veel tijd in beslag nemen. Uiteindelijk kent het UWV de ontslagvergunning dan wel of niet toe.

Maar er is ook een alternatief dat vaak sneller is en waarbij je als werkgever niet afhankelijk bent van een derde partij die de ontslagvergunning toekent: de vaststellingsovereenkomst. Samen met je werknemer maak je dan afspraken over de beëindiging van het dienstverband. En natuurlijk probeer je dan ook een eventuele WW-uitkering voor de werknemer veilig te stellen. Bij een vaststellingsovereenkomst hoeven de betrokken partijen niet per se aan te sluiten bij de wettelijke transitievergoeding of de wettelijke opzegtermijn.

Sociaal plan

In sommige gevallen hebben de onderhandelingen over vertrekregelingen al in een eerder stadium plaatsgevonden. Je ziet bij grote werkgevers waarbij een grootschalige reorganisatie plaatsvindt vaak dat er een sociaal plan is opgesteld. In het sociaal plan wordt eenmalig - met onder andere de vakbonden - onderhandeld over de vertrekregelingen van alle werknemers waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen. Vaak biedt het sociaal plan een veel ruimere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding en een flink aantal faciliteiten voor herplaatsing of outplacement.

Je zou denken dat wanneer er sprake is van een sociaal plan de werkgever alles volgens het boekje doet en de vaststellingsovereenkomst klopt. Er is immers met veel partijen aan de reorganisatie en aan het sociaal plan gewerkt. Toch zag ik de laatste tijd verschillende werknemers van een grote werkgever in mijn praktijk met vaststellingsovereenkomsten op grond van een sociaal plan. Tijdens het adviesgesprek kwam dan bijvoorbeeld naar voren dat het afspiegelingsbeginsel niet juist werd toegepast of dat er onvoldoende werd gedaan aan herplaatsing.

Maatwerk

Eén werknemer had twijfels of zij de vaststellingsovereenkomst wel moest laten controleren. Het aanbod dat haar werd gedaan was namelijk erg goed. Toch besloot zij om samen met Brandmeester door te gaan naar de onderhandelingsfase. Uiteindelijk heb ik deze werknemer goed kunnen helpen. We hebben de vaststellingsovereenkomst aan laten passen en zij heeft een weloverwogen beslissing kunnen nemen over het tekenen van de overeenkomst.

De les die ik iedereen in een dergelijke situatie wil meegeven zal inmiddels duidelijk zijn. Het is altijd aan te raden is om je specifieke situatie juridisch te laten toetsen door iemand die aan jouw kant staat en jouw belangen in perspectief zet. Ook al denk je dat het allemaal wel zal kloppen, toch kan het zomaar zijn dat je een klein detail over het hoofd ziet. Ieder geval is weer uniek en daarmee maatwerk. Gelukkig kunnen de advocaten van Brandmeester je hier als geen ander bij helpen.