5 meest voorkomende situaties waarin een VSO wordt aangeboden

Joyce Buining

Advocaat

Een vaststellingsovereenkomst krijgen voelt voor veel mensen als een klap. Soms zie je het aankomen, maar vaak wordt het ineens gepresenteerd tijdens een gesprek dat eerst nog onschuldig leek. Hoewel een VSO klinkt als “in goed overleg uit elkaar gaan”, gaat het in werkelijkheid om een juridisch document dat grote gevolgen heeft voor je inkomen, je recht op een WW-uitkering en je toekomst. Toch krijg je niet altijd duidelijk uitgelegd waarom je een VSO aangeboden krijgt. Daarom zetten we de vijf meest voorkomende situaties op een rij en wat dit voor jou betekent.

1. Reorganisatie of bezuinigingen

Bij reorganisaties, het verdwijnen van functies door bijvoorbeeld financiële problemen, kiezen veel werkgevers voor een VSO. Officieel hoort ontslag om economische redenen via het UWV te lopen, omdat zij toetsen of het ontslag nodig en eerlijk is. Maar dat proces kost tijd en is streng — daarom kiezen veel werkgevers liever voor de alternatieve route van een VSO.

Voor jou betekent dit dat je goed moet nagaan of er daadwerkelijk bedrijfseconomische redenen zijn bij je werkgever en dat is niet altijd even makkelijk om te controleren. Gaat je functie echt verdwijnen? Zijn de mogelijkheden tot herplaatsing goed onderzocht? Klopt de vergoeding en/of de einddatum? Bij reorganisaties wordt namelijk vaak laag ingezet. Een jurist kan beoordelen wat een eerlijke regeling zou zijn en of er ook mogelijkheden zijn om je op het standpunt te stellen dat jij niet degene bent die voor ontslag in aanmerking komt. Ook dit laatste kan namelijk soms aan de orde zijn.

2. Verstoorde arbeidsrelatie of vertrouwensbreuk

Dit is een van de meest gebruikte — en helaas vaak misbruikte — redenen voor een VSO. Werkgevers noemen iets al snel een vertrouwensbreuk, terwijl er soms amper gesprekken zijn geweest of het probleem nog op te lossen was/is. Denk aan terugkerende misverstanden, een conflict met een leidinggevende of spanningen na ziekte.

Een vertrouwensbreuk is niet automatisch een voldragen ontslaggrond. Je werkgever moet kunnen aantonen dat er gesprekken hebben plaatsgevonden, dat er serieus is geprobeerd de samenwerking te verbeteren en dat herplaatsing niet mogelijk was. Zonder dit dossier sta jij sterker dan je denkt. Vaak wordt de term “vertrouwensbreuk” of “verstoorde arbeidsverhouding” vooral gebruikt om sneller naar een VSO te kunnen grijpen.

3. Ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid

Een VSO tijdens ziekte is vrijwel altijd risicovol. Veel mensen krijgen een voorstel tijdens een burn-out, langdurige ziekte, re-integratieproblemen of onenigheid met de bedrijfsarts — maar:

Tijdens de eerste 2 jaar ziekte mag je in beginsel niet worden ontslagen.
Een VSO tekenen tijdens ziekte kan je WW-, Ziektewet- en WIA-rechten kosten.
Het UWV geeft géén WW-uitkering bij ziekte, omdat je niet “beschikbaar voor werk” bent.

Juist in deze situatie is het cruciaal om niet te tekenen zonder juridisch advies. Er zijn meestal betere of veiligere alternatieven.

4. Onvoldoende functioneren volgens de werkgever

Veel werknemers schrikken wanneer hun werkgever zegt dat ze niet goed functioneren. Maar juridisch gezien is dit pas een geldige ontslaggrond als er sprake is van een volledig verbetertraject met duidelijke doelen, begeleiding en voldoende tijd om te verbeteren. En dat alles moet schriftelijk zijn vastgelegd. Je moet dus als werknemer wel een redelijke kans hebben gekregen om je functioneren te verbeteren.

In de praktijk is het dossier in zo’n 80% van de gevallen onvoldoende. Daarom kiezen werkgevers liever voor een VSO, omdat ze weten dat zij via een ontbindingsprocedure bij de rechtbank weinig kans maken. Dit betekent dat jij vaak een sterkere positie hebt dan je denkt en dat er over de voorwaarden van de vso goed te onderhandelen valt.

5. Conflicten of miscommunicatie op de werkvloer

Niet elk conflict is een reden voor ontslag. Misverstanden, botsende persoonlijkheden, hoge werkdruk of een nieuwe leidinggevende kunnen spanningen veroorzaken. Toch kiezen sommige werkgevers al snel voor een VSO in plaats van zich in te spannen om het conflict op te lossen.

Maar dat is niet hoe het hoort. Een werkgever moet eerst proberen het conflict op te lossen — via HR, gesprekken of mediation. Jij hebt recht op die ondersteuning. Als er niets is gedaan om het probleem op te lossen kan je een VSO weigeren of eventueel onderhandelen over betere voorwaarden.

Hulp nodig?

BrandMR controleert altijd eerst de reden achter de VSO en kijkt daarna naar de inhoud van het document. We beoordelen of het voor jou verstandig is om mee te werken aan een VSO, of jouw rechten goed zijn vastgelegd, of je WW-recht veilig is en welke onderdelen moeten worden aangepast of nog ontbreken. Bovendien kunnen we namens jou onderhandelen met je werkgever, waardoor jij dus niet zelf de discussie hoeft aan te gaan. Alles gebeurt transparant, in begrijpelijke taal en tegen vaste tarieven. Zo weet je precies waar je aan toe bent.